Quelle est la différence entre une fiche de poste et une offre d’emploi?

La fiche de poste

C’est un outil de gestion opérationnelle à usage interne qui regroupe les données/éléments d’un poste de travail, à savoir:

1. L’intitulé du poste ou de la fonction
2. L’arborescence d’emploi (famille / sous famille) et d’unité de travail (direction / sous-direction);
3. La classification interne (conventionnelle ou socio-professionnelle): Grade – Catégorie – Echelon.
4. La mission du poste (rôle);
5. Les activités principales et transversales, tâches et résultats associés;
6. Les moyens généraux et spécifiques indispensables à l’atteinte des objectifs (documents, outils opérationnels, matériels de bureau et de communication, etc.).
7. Les compétences cognitives et affectives indispensables à son occupation;
8. Les interactions internes et externes (relations professionnelles avec les autres unités et l’environnement externe).

L’offre d’emploi

C’est un outil de gestion opérationnelle à usage interne et externe (en fonction de la stratégie de recrutement déployée) qui peut être:

1. Structurée ou traditionnelle: contient de manière partielle ou globale, les données de la fiche de poste. On y retrouve également la localisation du poste (ville – région – pays), le nombre de postes à pourvoir, le type de contrat (CDD – CDI -…), les avantages en nature associés au poste et les contraintes spécifiques à l’environnement du poste de travail.  Vous l’avez deviné! Ce type d’offre d’emploi tire ses éléments de la fiche de poste et de la demande de personnel.
2. Simplifiée, innovante et créative: arbore uniquement (accompagnés d’images illustratives attractives) l’intitulé du poste, la maturité professionnelle recherchée et le niveau requis (diplôme ou formation) pour accéder au poste. N.B: La tranche de rémunération doit figurer dans l’offre d’emploi par souci de transparence et de redevabilité.

Bon à savoir

1. La tranche de rémunération varie en fonction du niveau de maturité recherché pour ce poste, et doit être vérifiée par décompte salarial prévisionnel avant usage de cette information.
2. La fixation du délai de recevabilité des candidatures dépend de la rareté ou non des profils de ce poste, de votre planning de campagne et du type de campagne choisi.
3. Les éléments constitutifs du dossier de candidature doivent être simplifiés (CV et/ou lettre de motivation, il y’a même déjà des recrutements sans CV!).
4. L’indication de la structure d’enregistrement et de réception des dossiers de candidature permet de réduire le temps d’examen de la pertinence de chaque candidature reçue. Exemple: CV AXEL EPIE – Assistant RH Développement du personnel – 2023.

Vous l’avez certainement déjà compris!

L’élaboration d’une offre d’emploi structurée dépend de l’exploitation des outils suivants:

• La fiche de poste;
• La demande de personnel;
• Le décompte salarial prévisionnel.