La gestion de la mobilité du capital humain est un aspect crucial des ressources humaines, impliquant une compréhension approfondie des termes et des processus pour éviter toute confusion. Cet article explore les nuances de la mobilité interne et les meilleures pratiques pour les responsables RH.
La Mobilité du Capital Humain : Clarification des Termes
La mobilité du capital humain fait référence aux mouvements des employés au sein d’une organisation. Ces mouvements peuvent être classés en fonction de plusieurs critères :
- Type d’employé : Les nouvelles recrues et les anciens employés peuvent être soumis à des politiques différentes en matière de mobilité.
- Nature de la mobilisation : Mutation, nomination et promotion sont des termes souvent utilisés, chacun ayant des implications spécifiques pour l’employé et l’organisation.
- Durée d’occupation du nouveau poste : La durée pendant laquelle un employé occupe un poste peut varier et influence souvent les conditions de la mobilité.
- Motif de l’occupation du poste : Les raisons derrière l’attribution d’un poste peuvent affecter la nature de la mobilité.
Les Défis de la Mobilité
La confusion entre ces termes peut entraîner des contentieux internes, soulignant l’importance d’une commission mixte paritaire d’examen et de reclassement. Une bonne maîtrise de ces termes est essentielle pour éviter des pertes de temps, d’énergie et d’argent.
La Période de Commissionnement: C’est une période de probation accordée à un employé qui doit démontrer sa capacité à produire les résultats attendus (savoir-faire, savoir être, savoir faire faire), à la suite d’une promotion à un poste de catégorie ou de grade supérieur(e).
- Délai: Il varie en fonction de la catégorie du poste, mais ne saurait excéder 6 mois, renouvellement compris.
- Effets: Durant cette période, l’employé perçoit sa rémunération antécédente additionnée au différentiel du salaire de base de la catégorie du poste. Il ne bénéficie pas des avantages du poste, qui ne seront acquis qu’après sa confirmation.
- Évaluation: L’employé sera évalué à la fin de la 1ère période de probation qui ne peut excéder 3 mois: entretien + appréciation des résultats quantitatifs et qualitatifs. L’évaluation doit absolument être documentée avec précision des observations de la hiérarchie, relève des arguments de l’employé et validation conjointe des parties.
- Confirmation au poste: Lorsque l’évaluation est bonne, l’employé reçoit une notification de confirmation avec effet immédiat sur les avantages du poste.
Si les résultats de l’employé sont insuffisants, l’employeur a 03 alternatives. Il peut soit:
- Lui accorder une période supplémentaire de commissionnement.
- Annuler sa promotion et le maintenir à son poste précédent.
- Le muter à un poste de même catégorie dans sa filière métier.
Elle diffère de la période d’intérim qui est accordée à un employé assurant un remplacement à caractère « temporaire » à un poste pour l’une des raisons suivantes:
- Poste vacant nécessitant une validation décisionnelle dans le cadre de ses opérations, et dont le remplacement est obligatoire. Paiement du différentiel catégoriel ou du différentiel des avantages au remplaçant sur la période d’intérim.
- Remplacement d’un employé malade, en congé de maternité ou en congé annuel pour assurer la continuité de service.
Elle diffère de la période d’essai qui ne concerne que les nouvelles recrues.
Toutefois les trois périodes sont considérées comme des périodes de probation .
Conclusion
Une gestion efficace de la mobilité interne est un atout majeur pour toute entreprise. En clarifiant les termes et en mettant en place des processus rigoureux, les organisations peuvent non seulement optimiser leurs ressources humaines mais aussi renforcer l’engagement de leurs collaborateurs. Dans un contexte de transformation digitale, il est essentiel d’adapter les politiques de mobilité pour répondre aux nouveaux enjeux et favoriser l’agilité de l’entreprise.